行政绩效工资不得高于临床50%！多数医生不认可的绩效内部分配，接下来该怎么走？

导语

医院行政后勤绩效收入高于一线医务人员，合理吗？

近日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，提出实施医务人员绩效薪酬改革的十条措施。

图源：包头市卫健委

此次，包头市出台的薪酬改革方案有不少看点，如：

➤建立公立医院绩效薪酬动态追加机制。除公立医院年度正常的实绩考核的外，各医院还将得到不计入绩效薪酬总量核定基数的、合理追加的绩效薪酬，增幅原则上不超过上年度盈余额的30%，金额上限不超过上年度绩效薪酬总量的10%。

➤对各医院确定的儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室给予绩效倾斜政策。

➤为进一步激发人才创新创造活力，将按照公立医院职工总数5%~10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。

➤将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。

其中，最引人关注的，当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出：

方案绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。

其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的 80%、70％、50％。在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造「高峰」学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对薄弱科室给予绩效倾斜。

不患寡而患不均！绩效薪酬医院内部分配频惹争议

当下，我国公立医院执行的薪酬制度，主要分为基本工资和绩效工资两大部分，而绩效工资往往占大头，基本工资和绩效工资占比大致呈“三七开”或“四六开”。

因此，能够拿到多少绩效工资，一直是每位临床医生最关心的问题。

绩效奖金的本质是体现绩能导向，鼓励多劳多得，优绩优酬，起到激励的作用。然而，不患寡而患不均，近年来，网络上不断有医院行政后勤收入高于临床一线医生的消息曝出。在医院，作为医院主力军的临床医生工资竟然低于行政后勤人员，说出来恐怕很多人都难以置信，但这样的情况确实存在。

• 2022年，广东某知名三甲医院一名外科医生在医院临床博士后微信群中吐槽医生到手工资低，行政和后勤拿着全院前三的均数绩效，而辛勤的外科医生只得中位数（中国经济周刊，2022）。聊天截图后被曝出，引发大量网友为医护工作者打抱不平。
• 2023年4月，武汉某三甲医院的一名医生在网上发帖吐槽称，自己工作量翻了一倍，到手工资少了，但是行政后勤人员的工资却不降反升。帖子一出，引发了不少临床医生的共鸣。

近几年，类似的爆料与吐槽在网络上时有发生，并曾多次登上热搜，引发热议。

“我们一季度全院很多一线科室工资都扣了，但是行政后勤竟然一分没扣还有奖金，我们一线真的寒心了……”

“我就是医院的护士，我这里只要护士能进到后勤，就太厉害，因为后勤保开支，临床科室自己挣，病人少开不出来工资，总检查……”

“我们医院更甚，检验科，放射科，护士，后勤，收款处都比医生挣的多，医生也就比保洁挣的多……”

“医院行政岗拿的是平均奖，但一般都比主治医生的绩效高。”

“我们的行政是拿院平均绩效。”

“我们科跟我同龄的大专毕业的护士收入比我高，我是硕士，副高。”

由此，医院行政后勤人员绩效工资计算标准也引发关注。

当前，我国公立医院行政人员薪资绩效计算，多取临床医生科室绩效的平均数，医生的收入则根据当月绩效弹性变动。

《现代医院管理》杂志曾刊登过一篇关于医院行政后勤科室绩效的文章《多方法协同的医院行政后勤科室绩效考核体系设计与实践》。文章指出，行政后勤科室由于工作任务的难以度量和异质性，一直是医院绩效考核的难点。当前，临床医技科室的绩效考核已趋于完善，相比较而言，行政后勤科室的绩效考核工作大多流于形式，缺乏精细化管理。

种种因素下，出现了不少医院行政后勤岗位的绩效高于临床医生的绩效的现象。

医院行政后勤绩效收入高于一线医务人员，合理吗？

关于这个问题，网友讨论颇为激烈。

• 任何事情需要平恒，一个单位难道就是一线工作人员辛苦，不需要后勤保障工作吗，没有行政管理部门的协调各方工作，如何开展工作。行政管理部门的各奖金，绩效都低于临床了，这也是历史问题……
• 合理，教育行业都是校长主任先晋升职称，工资自然比一线教师高许多。
• 合理，因为行政后勤属于领导层，临床医生相当于一线工人，行政后勤相当于司令部指挥官，临床医生相当于前线战士，哪有一线工人 、前线战士比后勤领导、指挥官重要啊，所以行政后勤的薪酬一定要比临床医生薪酬高，这也是开放搞活的必然结果。

对于临床医生来说，则普遍认为不合理。

• 肯定是不合理啦，但管理者掌握着利益分配主动权，肯定就为自己利益考滤从而导致整个后勤群体受益啦……
• 这是技术单位，如果其它部门高于一线医护人员肯定改革失败。
• 如果长期这样下去，最后医院会干跨。
• 办公室行政基本都挂主任副主任绩效都挺高的。
• 有些医院行政后勤人员比临床医生要多，收入要高，不管合不合理，亏损肯定是难免的！
• 他们赚平均线本身就是对临床一线某些弱势科室医生的侮辱！
• 医院薪酬应该倾斜一线人员，技术薪酬是无法考量的，也是无法替代的。行政人员是事务性工作，可替代，而且替代成本不高。一个名医的价值是无法估价滴！

有医生曾在知乎上这样写道：“行政后勤部门的人不接触临床，不上夜班，按时休班就能拿平均绩效。临床科室通过不懈努力，累死累活下夜班后不走，赶着上手术台，绩效才勉强同行政后勤科室持平，你说在这种情况下，哪个聪明的医生不想着转去行政后勤？”

从这些吐槽来看，临床一线医务人员主要认为，行政后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高，此外，人员臃肿，多是“关系户”，不用创收就能分绩效……这当然会导致医生心里不平衡。

不可否认，不管哪个行政科室，肯定有真正卖力干活的，这些人的工作往往也有很强的不可替代性。但是，现在的公立医院，行政过于臃肿是常态。上述提到的广东知名三甲医院医学博士群爆料中就提到了这一点：行政队伍很庞大，蔚为壮观，堪比政府机关……

自2017年起，国家和地方在薪酬水平和结构调整上摸索，各地在内部分配上赋予医院更多自主权。近年来，随着“院长年薪制”的推出，多地对医院主要负责人薪酬提出了限制（2023）。希望此类探索能够及时打破“平均主义”的束缚，使薪酬制度重回“按劳分配”的公平景象，让辛苦的白衣天使们能够得到应有的回报。

全国扩大推行年薪制

是否可全面提升医生收入？

2012年，福建三明市的启动医改， 2013年开始推动医务人员薪酬制度改革，并逐步从“院长目标年薪制、医生目标年薪制”发展到“全员目标年薪制、年薪计算工分制”。2021年，三明进一步实施医改再出发“六大工程”设计的“全员岗位年薪制”。

依据三明市人民政府公开的资料显示：年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪：主任30万元、副主任25万元、主治医师20万元、住院医师15万元！

图源：三明市人民政府网站

从三明医改的年薪制启动至今已过10年，统计数据表明：2019年三明市12家总医院主任医师年薪最高近60万元，最低15万元，平均30万元；副主任医师最高年薪55万元，最低10万元，平均年薪21万；主治医师最高41万元，最低7.8万元，平均15万元；住院医师最高29万元，最低4万元，平均约11万元。

图源：丁香园

虽然数据喜人，但很多医生依然对年薪制存疑。三明市一位基层医生表示，医改年薪制的推行并非都能做到理想化，按他的级别月薪可达15万元，但他算上补贴和五险一金才到手10.4万元。而他认识的一位主治医师月薪也距离预期的20万元很远，大概在14万元左右。

但很多医生网友留言安慰：和其它地方医院的同级别医生相比，你们的收入已属“相当可以”，甚至已经高于一些三级医院同级别医生的收入水平。

不难看出，三明地区年薪制的推行虽未臻于理想，但依然取得了可喜的成果。

与传统薪资模式相比，年薪制具有一种“维系的力量”。如果说传统薪资模式是“面向过去”，统计员工过去的劳动所获得的酬劳，那么年薪制更像是“面向未来”。年薪制不只简单地涵盖过去的业绩，而是更多取决于每一位医生所具备的能力和潜力。

随着三明医改的成功，年薪制也被国内越来越多的地区和医院采纳并推行。年薪制的施行可进一步保障医生的基本收入，增加不同地区、医院、科室和级别医生收入的公平性。同时，其关于绩效考核和奖励机制也更能激励医生的工作热情，为科室和医院创造更多价值。

年终奖与医院本身的薪酬结构和管理政策相关，或许年薪制并不能直接解决大部分医生没有年终奖的“窘境”。但年薪制的推行有助于增加医生们的基本收入，或许可以平复一些没有年终奖所带来的遗憾。

从年终奖数额看国内医生收入差异
近日，广东省一位医生在丁香园发帖吐槽：“年终奖没有，全年收入下降近20%，2023比2022年少了近7万元，老婆问2024够不够钱花？”
原来，这位医生在和朋友在闲聊中提及当前“各行各业都不容易”，一时兴起，就将银行卡中的各项数据导出来，计算了近两年的收入，却惊讶地发现——他在2022年全年收入约为37万元，而2023年仅为30万左右。
数据来源：丁香园
从表中各项数据对比可以看出，该医生2023年的基础工资收入比2022年减少了4万元（22万 vs. 18万），这是收入降低的主要因素。此外，兼职收入也减少了2.5万元。
他感叹：身边不少朋友收入也不同程度下降，连个年终奖都没有，且行且珍惜吧，希望2024会越来越好!
谁知这个“吐槽”的帖子却获得了很多医务同行的一致“艳羡”，大家纷纷表示：“我收入还没你掉的多！”“我们整个医院可能都没人收入比你高！”河南一位外科医生留言：人比人真是没法比，你兼职赚的钱比我一年收入都多！山东一位骨科医生也半开玩笑半认真地留言：你们医院还招人吗？再降20%我也能接受！
陕西省西安市一所三甲医院的外科医生严肃表示：很多医生的年薪也就7~8万元，发帖医生的高薪属于“少数派”。虽然医生的收入与医院财务、薪酬架构、个人职称级别、工作年限有关，但仍然可以看出，我国不同地区、医院、科室的医生收入差异巨大。

2022年，上海某三甲医院主任医生年收入高达250万的新闻曾在行业内引起轰动。从该主任收入条目明细中可见，其月薪税前约为45700元，职级薪资10000元/月，季度奖金8600/月。也就是说，就算其不做飞刀等手术，不外出讲课，每月即有64300元的薪资。值得注意的是，该医生年终奖高达近40万元！

很多医生网友以为，该主任在大城市三甲医院也当属“凤毛麟角”之辈，但有业内人士指出：从飞刀收入来看，该主任并非顶尖之列，就属于一般主任医师的水平。而北上广的医生收入更容易处于“高位”，250万元的年收入虽然少见，也并不意外。

医生的工资一般分为三部分：基本工资、绩效工资和津贴补贴。除了基本工资是按省里要求固定不变之外，绩效工资和津贴补贴都与医院收入情况和相关领导的意见进行分配。

最新发布的《2023年度中国医院人力资源报告》调查数据显示，北京、上海、深圳等城市三级医院主任医师、副主任医师临床税前平均收入为25.7万元/年，而东部沿海地区县级以上三级医院同级别医师仅平均为14.6万元/年，相差76%。而主治及以下级别的医生收入更低，仅为10.7万元/年。

而同一所医院内不同科室的同级别医生收入差异也非常明显。据《财经杂志》报道，上海某三甲医院“热门”科室的主任医师年收入可达百万元级别，但一般科室的主任医师一般在30~40万元。

即使如此，相较于收入更低的主治医生和住院医生们，他们仍处于可观水平。

俗话说，“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，巨大的收入差异让很多医生觉得无奈又寒心。在医疗反腐浪潮下，尽管很多“其他收入”被取缔，但仍难抚平巨壑。

对于如何进一步解决这个问题？你有何高见呢？欢迎评论区内留言讨论~
来源 | 掌上医讯综合自医学论坛网、医脉通

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